КАК НАКАЗЫВАТЬ ПОДЧИНЕННЫХ: ЗА ЧТО, ДЛЯ ЧЕГО И ЧЕМ

Технологии воздействия на сотрудников, которые нарушают и чужды «языку добра»

Употреблять:

Собственники: ДА, Первые Лица: ДА, ТОПы: ДА,

Руководители отделов: можно, если нужно

Как сделать так, чтобы все сотрудники работали хорошо?

Увы, наш Мир прекрасен, но несовершенен. Представления, что можно где-то и как-то набрать сотрудников, которые сами, без профессионального управления, будут отменно работать и делиться результатами с руководителем, являются одним из самых распространённых управленческих мифов. Увы, не все люди хотят работать хорошо, есть и те, кто нарушает. Что с ними делать? Модные «современные» подходы предлагают только позитивные формы. Будет ли этого достаточно? Полагаю, что – нет. Добром нужно отвечать на правильные действия, а на очевидно, в соответствии с нормами, неправильные – по справедливости, как рекомендовал ещё Конфуций. 

Допустимо ли наказывать взрослых людей?

Некоторые «евангелисты современного менеджмента» именно так ставят вопрос. Я уверен, что если кого и уместно наказывать, то, скорее, взрослых. Обоснование: взрослый человек должен отвечать за свои поступки и проступки. Кроме того, я считаю, что каждый сотрудник должен понимать не только положительные последствия его правильных подходов к работе и достижения результатов, но и последствия нарушений согласованных с руководителем норм и критериев работы.

Материально или морально: как есть?

Большинство руководителей норовит использовать преимущественно материальные формы. Такой подход кажется, во-первых, более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов. Во-вторых, он, на неискушённый взгляд, кажется более действенным. Под это даже подводится историческая база: идеологией уже наелись, в бизнесе на людей надо воздействовать деньгами.

Материально или морально: как правильно?

Вопреки сложившимся в управленческом сообществе стереотипам я полагаю: эмоциональные наказания играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессиональной эксплуатации подчинённых. К сожалению, это мало кто умеет, что называется, от природы. Может быть, поэтому многие руководители предпочитают не замечать проступков, а когда и если, что называется, доведут, то устраивать истерические разносы. Но: методику морального наказания можно освоить.

В результате обучения Вы получаете:

1. Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу подчинённых
2. Методику аудита своих ошибок в подходах к решению негативных рабочих ситуаций
3. Осознание своих «естественных» ошибок в управлении
4. «Инструменты» для эффективных наказаний
5. Понимание последовательности внедрения новых подходов
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.

Программа семинара:

1. Компетенция «Наказание», логика и возможные сложности её применения: есть очень много источников, которые рассказывают, как сделать «хороших» ещё лучше. Вопрос: а что делать с теми, кто нарушает? Увольнять? Сразу? Мне такой подход не кажется рачительным, поэтому я ввожу компетенцию «наказание». Но у руководителя может возникнуть целый ряд внутренних «блокировок». Мы их изучим;

2. Как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить необходимость их применения: не думаю, чтобы наказание могло кого-то обрадовать. Но наказываем мы вовсе и не для радости, так? Если его сочтут справедливым, то много больше шансов на результат. Да, это сложно, но – возможно. Изучим оптимальные подходы;

3. Как научиться вовремя корректировать сотрудников, предотвращая будущие проступки: сотрудник крайне редко сразу нарушает. Сначала прощупывается потенциальная возможность, эти отклонения настолько мизерны, что руководителю кажется и неуместным цепляться. Учимся замечать и правильно реагировать;

4. Внимание, «токсичные» сотрудники — замечать и влиять: в вашем коллективе могут быть сотрудники, которые создают проблемы остальным. Но часто именно эти сотрудники – на хорошем счету, так как приносят значимый результат. Возникают непростые вопросы: вмешиваться, или – пусть сами разбираются? И может ли результат оправдывать «некомандное» поведение? Будем обсуждать и делать правильные выводы.
5. Цели и результаты наказания — что нужно получить на выходе из процесса: для того, чтобы правильно выбрать методику и выстроить процедуру, нужно правильно же формулировать цели. Чем не должно сопровождаться наказание, какими должны быть результаты сотрудника, а какие — руководителя? И можно ли срывать зло?

6. Чем наказывать подчинённых и что может помешать руководителю: обычно при слове «наказание» сразу говорят о деньгах. Я же считаю, что наказание может быть только моральным. Материально – кажется, что проще, но – по моему мнению – неправильно. Нужно ли искать лёгких путей, и — правильно ли? Вопрос непростой;

8. Процедура и методики морального наказания – этапы – процесс и результаты: компетенциям, меня часто просят «показать, как наказывать». И я всегда объясняю, что не могу, так как наказание – не слово и не фраза, а технология, которую нужно изучить и поэтапно выполнять с осознанностью целей и методик каждого из этапов;
9. Завершение процедуры наказания, и – как купировать вызов подчинённого: отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора «при всех» или «наедине», возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение.

Каждый участник получает рабочую тетрадь с содержанием тренинга, которую можно использовать в дальнейшей работе и свидетельство о прохождении обучения!

Регистрация на семинар Александра Фридмана «Как наказывать подчиненных: за что, для чего и чем»